Dentro do ESG, o pilar que menos evoluiu até o momento foi o social, mesmo estando na agenda de todo CEO. Diferentemente de meio ambiente e governança, onde há uma certa uniformidade em práticas e tecnologias pelo mundo que podem ser usadas como benchmark, políticas de responsabilidade social são função direta da realidade de cada país. Há sociedades onde é fundamental quebrar estruturas excessivamente hierarquizadas, na qual discordar do superior é considerado uma afronta social. Em outras, a inclusão de gênero ou racial é pedra de toque. Há outras onde a desigualdade social é a característica mais marcante. E obviamente há sociedades como a brasileira, onde muitos problemas diferentes se combinam para criar um desafio enorme às empresas
Temos acompanhado os esforços de algumas empresas em implantar política de diversidade e inclusão. Em que pese a boa vontade e a competências dos gestores de RH, os resultados dessas iniciativas tem gerado frustrações.
Antes de analisar porque isso acontece, é conveniente relembrar alguns conceitos. O primeiro deles é a diferença entre diversidade e inclusão
- A diversidade significa que o grupo profissional é composto por indivíduos de diferentes raças, gêneros, origens de carreira, habilidades, etc.
- A inclusão é a prática de oferecer a todos igual acesso a oportunidades, ajudando a dar a grupos tradicionalmente marginalizados, como os baseados em gênero, raça ou deficiências, meios para que eles se sintam iguais dentro da empresa
Diversidade no ambiente profissional significa que uma organização emprega uma equipe de pessoas que reflete o perfil da sociedade em que existe e opera. Já inclusão reflete respeito e compreensão, um ambiente onde todos se sintam aceitos e façam parte do processo de tomada de decisão
Em outras palavras, a diversidade refere-se aos traços e características que tornam as pessoas únicas, enquanto a inclusão refere-se aos comportamentos e normas sociais que garantem que as pessoas se sintam bem-vindas. A inclusão é crucial para o sucesso dos esforços de refletir a diversidade social no ambiente de trabalho
O IBGE tem se esforçado por melhorar nosso conhecimento sobre a realidade social. Dados divulgados recentemente, e relativos a 2021, indicam que, de nossa população total de 213 milhões de pessoas:
- 111 milhões são mulheres, ou 52,2% da população
- 122 milhões são afrodescendentes, ou 57,4%, um porcentual que vem crescendo com o tempo
- 37,7 milhões são pessoas com mais de 60 anos, ou 17,7% da população. A participação dos mais velhos na pirâmide etária cresce muito rapidamente. Daqui 30 anos, um terço de todos brasileiros fará parte deste segmento
- 17,9 milhões de brasileiros, ou 8,4% da população, apresentam algum tipo de deficiência relevante, seja motriz, auditiva, visual ou intelectual.
- 4,2 milhões compõem a comunidade LGBTQIA+. São 2% da população nacional
Portanto, teoricamente, uma empresa com operações em todo o país deveria refletir, em seus quadros profissionais, essa estrutura. Cabe aqui uma observação: o Brasil é um país com características sociais muito diferentes em suas várias regiões. As empresas devem se espelhar na demografia de suas áreas geográficas de atuação quando desenharem programas de diversidade e inclusão
Os poucos dados disponíveis parecem indicar que mais da metade das pessoas contratadas simplesmente para compor um quadro profissional mais diverso sai da empresa nos primeiros 90 dias.
Mudar o ambiente de trabalho das empresas brasileiras, para torna-lo mais inclusivo e diverso, é extraordinariamente difícil. Não basta contratar pessoas dentro de um novo perfil. Não basta dar seminários de duas horas ao corpo profissional. Não basta o CEO incluir no relatório anual que este tema é parte da preocupação da empresa. O que estamos falando é de uma profunda mudança cultural. E uma mudança que precede os esforços de inclusão
Não espere que novos contratados mudem a cultura da sua empresa. Promova a
transformação cultural dela para que seja possível incluir contratados com perfis diversos
Essa é a máxima que poucas empresas seguem. Transformação cultural leva tempo. Novos conceitos precisam ser incorporados ao DNA da empresa e de todas as pessoas que nela trabalham. Transformação cultural tem risco. Talentos podem sair porque eles não se sentem alinhados com os novos tempos. Atritos podem surgir. Em um primeiro momento é possível haver perda de eficiência e produtividade. Nunca se testemunhou um processo de transformação cultural corporativo que não embutisse riscos e problemas
Porém esse é o único jeito de tirar o tema Diversidade e Inclusão do relatório gerencial e de fato incuti-lo no comportamento, na atitude e na postura de todos
Fabio Nogueira é economista pela FEA-USP, com MBA pela Hult Institute, Boston / EUA. É Vice-Presidente da ADVB – Associação dos Dirigentes de Vendas e Marketing do Brasil, fundador do Observatório da Longevidade, Sócio-Diretor da Prosperidade Consultoria e diretor do Instituto Brasileiro de Líderes
A Prosperidade Consultoria é uma empresa fundada em 1994. Com amplo histórico de projetos em estratégia corporativa, internacionalização de negócios, modernização gerencial e processos de transformação empresarial, a Prosperidade vem se consolidando como consultoria de excelência em temáticas emergentes, dentre as quais ESG e inovação