Benefícios Comerciais e Financeiros do ESG

Benefícios Comerciais e Financeiros do ESG

Todos sabemos que implantar estratégias ESG é de fundamental importância para todas as organizações. Seja por pressão regulatória, exigência de mercado, demanda de investidores ou por pura necessidade gerencial, quem não as implementar ficará par trás e terá sua reputação comprometida. Não é mais aceitável o foco puro e simples no lucro.

Sucessivas pesquisas conduzidas em países desenvolvidos indicam que adotar a filosofia ESG tem impacto positivo nos negócios. Em bom português: mais lucro, ou mais market-share, ou maior valor das ações. Em suma, maior solidez empresarial, a bendita sustentabilidade corporativa

ESG abrange uma ampla gama de áreas, que envolvem tecnologias, modelos gerenciais e indicadores diferentes. É muito mais uma filosofia do que um método de trabalho. Mesmo assim, é preciso colocar ESG debaixo de um modelo de gestão, o que pressupõe criar objetivos claros e métricas para todos os projetos. Tipicamente, iniciativas ESG estão focadas em:

Meio Ambiente

  • Proteção da natureza
  • Redução da pegada de carbono
  • Reaproveitando de recursos naturais
  • Gerenciamento de resíduos
  • Proteção e recuperação de biodiversidade

Social

  • Atração, desenvolvimento e retenção de talentos
  • Diversidade e inclusão
  • Visão mais compreensiva de saúde, segurança e bem-estar dos colaboradores
  • Maior responsabilidade social (a definição de responsabilidade social varia muito de uma empresa para outra)

Governança

  • Maior transparência de informações
  • Ética e políticas antisuborno e anticorrupção
  • Processo de compras incluindo atendimento critérios de sustentabilidade por parte do fornecedor
  • Evitar todo tipo de exploração de mão de obra, seja diretamente, seja na cadeia de valor

Projetos ESG precisam ser desenhados, implantados e gerenciados como qualquer outro projeto. Não só é fundamental que haja um objetivo claro e uma forma de mensurar resultados, como também que os resultados agreguem valor à empresa. Cinco resultados usualmente esperados de implantação de estratégia ESG são:

  • Racionalização de custos: seja por melhor gerenciamento de resíduos, economia circular, reciclagem, geração de energia, integração de cadeia de valor, redução de desperdícios, novos métodos produtivos, ou qualquer outra técnica
  • Aumento das vendas: tanto empresas quanto pessoas físicas cada vez mais darão preferência a fornecedores com políticas de sustentabilidade
  • Acesso a financiamento: o dinheiro verde está cada vez mais disponível, a custos muito razoáveis.
  • Imagem: as pessoas esperam que as empresas tomem iniciativas ESG. Não fazê-lo compromete a imagem da organização. Divulgar o que apenas pretende fazer, também não ajuda. Mas comunicar de forma correta as reais iniciativas ajuda, e muito, na melhoria da imagem e na atração e retenção de clientes
  • Engajamento e retenção de colaboradores: as pessoas buscam trabalhar em organizações comprometidas com uma agenda sustentável, em especial as gerações mais novas

ESG não é panaceia e deve ser tratado como investimento. É perfeitamente possível associar uma forte contribuição à sociedade e ao planeta com melhores resultados empresariais

Fabio Nogueira é economista pela FEA-USP, com MBA pela Hult Institute, Boston / EUA. É sócio-diretor da Prosperidae Consultoria, Vice-Presidente da ADVB – Associação dos Dirigentes de Vendas e Marketing do Brasil, diretor do Instituto Brasileiro de Lideres, fundador do Observatório da Longevidade e Conselheiro do Projeto Almaroma de inserção de PcDs no mercado profissional

A Prosperidade Consultoria é uma empresa fundada em 1994. Com amplo histórico de projetos em estratégia corporativa, internacionalização de negócios, modernização gerencial e processos de transformação empresarial, a Prosperidade vem se consolidando como consultoria de excelência em temáticas emergentes, dentre as quais ESG e inovação

Em país pobre, ESG é pra valer?

Em país pobre, ESG é pra valer?

Recentemente um amigo, dono de um renomado instituto de pesquisa, me fez uma pergunta provocativa. Segundo ele, os dados do Critério Brasil apontam que 25% da população brasileira pertencem às classes A, B1 e B2. Portanto, 3 de cada 4 brasileiros é de classe C, D ou E. A pergunta dele foi: você acha que um sujeito que mal está conseguindo colocar comida na mesa vai deixar de comprar feijão ou margarina mais barato porque o fabricante não atende critérios ESG, de responsabilidade social ou qualquer outro?

Tentei argumentar que há uma forte pressão social pelo ESG mas o contra-argumento foi poderoso: todas as pesquisas que seu instituto faz (principalmente para supermercadistas e fabricantes de bens de consumo) indicam que as pessoas são sensíveis apenas a preço e qualidade, exceto o grupo minoritário das classes A e B, que expressa outras preocupações.

Não estou questionando a relevância de se atentar para questões sociais, de meio ambiente e governança. Estou refletindo sobre o quanto o grosso da população brasileira está realmente preocupada com uma sigla em inglês. E o quanto estará na próxima década dado que não há qualquer possibilidade real da economia brasileira voltar a crescer a taxas elevadas, o que é um pré-requisito para qualquer política efetiva de distribuição de renda

O renomado professor de Harvard, Ricardo Hausmann, publicou recentemente um artigo onde afirma que o ESG é “é apenas uma expressão dos valores e prioridades pós-modernos do mundo rico”. Indo além, Hausmann menciona o falecido professor John Ruggie (também de Harvard) que afirmava que as corporações têm interesse em adotar os valores de seus stakeholders como a melhor expressão dos direitos humanos. Não satisfeito, Hausmann afirma que nada na estrutura ESG favoreceria explicitamente os tipos de investimentos necessários para ajudar a fechar as enormes lacunas de renda e bem-estar que separam os países pobres das economias avançadas

É importante notar que, nos países desenvolvidos, a grande preocupação está no meio ambiente e nas regras de governança. Os problemas sociais daquelas sociedades já foram extensivamente atacados e bastante equacionados. Já em países como o Brasil, o ESG tem sido visto como uma forma das empresas ocuparem o espaço deixado vago pelo governo nas questões sociais. Embora haja alguma preocupação com o meio ambiente e governança, as pesquisas mostram que as pessoas de todas as classes sociais entendem como sendo responsabilidade das empresas muito daquilo que o Estado deveria estar fazendo

Há anos que as empresas tem sido demandadas a complementar as ações governamentais, seja na educação, no provimento de serviços de saúde a alimentação, no transporte, no atendimento familiar e em muitos outros campos. O ESG só fez aumentar ainda mais estas pressões. Entender até onde vai a responsabilidade social da empresa e onde começa a substituição do Estado é um exercício que toda organização deveria fazer

O artigo original do professor Ricardo Hausmann pode ser lido aqui

Fabio Nogueira é economista pela FEA-USP, com MBA pela Hult Institute, Boston / EUA. É sócio-diretor da Prosperidae Consultoria, Vice-Presidente da ADVB – Associação dos Dirigentes de Vendas e Marketing do Brasil, diretor do Instituto Brasileiro de Lideres, fundador do Observatório da Longevidade e Conselheiro do Projeto Almaroma de inserção de PcDs no mercado profissional

ESG: porque políticas de inclusão e diversidade falham tanto?

ESG: porque políticas de inclusão e diversidade falham tanto?

Dentro do ESG, o pilar que menos evoluiu até o momento foi o social, mesmo estando na agenda de todo CEO. Diferentemente de meio ambiente e governança, onde há uma certa uniformidade em práticas e tecnologias pelo mundo que podem ser usadas como benchmark, políticas de responsabilidade social são função direta da realidade de cada país. Há sociedades onde é fundamental quebrar estruturas excessivamente hierarquizadas, na qual discordar do superior é considerado uma afronta social. Em outras, a inclusão de gênero ou racial é pedra de toque. Há outras onde a desigualdade social é a característica mais marcante. E obviamente há sociedades como a brasileira, onde muitos problemas diferentes se combinam para criar um desafio enorme às empresas

Temos acompanhado os esforços de algumas empresas em implantar política de diversidade e inclusão. Em que pese a boa vontade e a competências dos gestores de RH, os resultados dessas iniciativas tem gerado frustrações.

Antes de analisar porque isso acontece, é conveniente relembrar alguns conceitos. O primeiro deles é a diferença entre diversidade e inclusão

  • A diversidade significa que o grupo profissional é composto por indivíduos de diferentes raças, gêneros, origens de carreira, habilidades, etc.
  • A inclusão é a prática de oferecer a todos igual acesso a oportunidades, ajudando a dar a grupos tradicionalmente marginalizados, como os baseados em gênero, raça ou deficiências, meios para que eles se sintam iguais dentro da empresa

Diversidade no ambiente profissional significa que uma organização emprega uma equipe de pessoas que reflete o perfil da sociedade em que existe e opera. Já inclusão reflete respeito e compreensão, um ambiente onde todos se sintam aceitos e façam parte do processo de tomada de decisão

Em outras palavras, a diversidade refere-se aos traços e características que tornam as pessoas únicas, enquanto a inclusão refere-se aos comportamentos e normas sociais que garantem que as pessoas se sintam bem-vindas. A inclusão é crucial para o sucesso dos esforços de refletir a diversidade social no ambiente de trabalho

O IBGE tem se esforçado por melhorar nosso conhecimento sobre a realidade social. Dados divulgados recentemente, e relativos a 2021, indicam que, de nossa população total de 213 milhões de pessoas:

  • 111 milhões são mulheres, ou 52,2% da população
  • 122 milhões são afrodescendentes, ou 57,4%, um porcentual que vem crescendo com o tempo
  • 37,7 milhões são pessoas com mais de 60 anos, ou 17,7% da população. A participação dos mais velhos na pirâmide etária cresce muito rapidamente. Daqui 30 anos, um terço de todos brasileiros fará parte deste segmento
  • 17,9 milhões de brasileiros, ou 8,4% da população, apresentam algum tipo de deficiência relevante, seja motriz, auditiva, visual ou intelectual.
  • 4,2 milhões compõem a comunidade LGBTQIA+. São 2% da população nacional

Portanto, teoricamente, uma empresa com operações em todo o país deveria refletir, em seus quadros profissionais, essa estrutura. Cabe aqui uma observação: o Brasil é um país com características sociais muito diferentes em suas várias regiões. As empresas devem se espelhar na demografia de suas áreas geográficas de atuação quando desenharem programas de diversidade e inclusão

Os poucos dados disponíveis parecem indicar que mais da metade das pessoas contratadas simplesmente para compor um quadro profissional mais diverso sai da empresa nos primeiros 90 dias.

Mudar o ambiente de trabalho das empresas brasileiras, para torna-lo mais inclusivo e diverso, é extraordinariamente difícil. Não basta contratar pessoas dentro de um novo perfil. Não basta dar seminários de duas horas ao corpo profissional. Não basta o CEO incluir no relatório anual que este tema é parte da preocupação da empresa. O que estamos falando é de uma profunda mudança cultural. E uma mudança que precede os esforços de inclusão

Não espere que novos contratados mudem a cultura da sua empresa. Promova a

transformação cultural dela para que seja possível incluir contratados com perfis diversos

Essa é a máxima que poucas empresas seguem. Transformação cultural leva tempo. Novos conceitos precisam ser incorporados ao DNA da empresa e de todas as pessoas que nela trabalham. Transformação cultural tem risco. Talentos podem sair porque eles não se sentem alinhados com os novos tempos. Atritos podem surgir. Em um primeiro momento é possível haver perda de eficiência e produtividade. Nunca se testemunhou um processo de transformação cultural corporativo que não embutisse riscos e problemas

Porém esse é o único jeito de tirar o tema Diversidade e Inclusão do relatório gerencial e de fato incuti-lo no comportamento, na atitude e na postura de todos

Fabio Nogueira é economista pela FEA-USP, com MBA pela Hult Institute, Boston / EUA. É Vice-Presidente da ADVB – Associação dos Dirigentes de Vendas e Marketing do Brasil, fundador do Observatório da Longevidade, Sócio-Diretor da Prosperidade Consultoria e diretor do Instituto Brasileiro de Líderes

A Prosperidade Consultoria é uma empresa fundada em 1994. Com amplo histórico de projetos em estratégia corporativa, internacionalização de negócios, modernização gerencial e processos de transformação empresarial, a Prosperidade vem se consolidando como consultoria de excelência em temáticas emergentes, dentre as quais ESG e inovação

 

Como lidar com a profusão de Stakeholders no ESG

Como lidar com a profusão de Stakeholders no ESG

Um dos elementos básicos do ESG, e também de conceitos próximos – como responsabilidade social, criação de valor compartilhado e capitalismo de stakeholders – é o de incluir um amplo conjunto externo e interno de partes interessadas na estratégia e gestão da empresa, de modo a que o valor gerado seja distribuído de forma mais equânime por todos.

Não há como se discutir o valor ético desta proposta. Entretanto, quando se faz o exercício de identificação de stakeholder, costuma-se chegar a uma lista longa. Por exemplo:

Acionistas                               Investidores                                  Colaboradores
Fornecedores                         Consumidores ou Clientes            Comunidade local
Terceirizados                          Lideranças Locais                         Sindicatos
Associações                           Reguladores                                  Comunidade Estendida
Governos                                ONGs                                            Parceiros de negócios
Imprensa                                 Influenciadores                              Facilitadores

Talvez uma corporação de grande porte, e já com processos de gestão compartilhada implantados há muitos anos, possa almejar atender a tantos stakeholders simultaneamente. A maioria das empresas não tem essa possibilidade. E tentar fazer um pouquinho para todos significa não atender às expectativas de ninguém, além de se despender um tempo gerencial enorme nesse processo

A solução mais inteligente é criar uma régua de prioridades, algo como uma curva ABC de stakeholders. Obviamente alguns são essenciais para qualquer empresa, como colaboradores, fornecedores diretos, clientes e acionistas. Esses precisam ser atendidos imediatamente. Diversas corporações, particularmente as industriais, conferem um alto grau de prioridade à comunidade local, também

ESG depende bastante da natureza do negócio. Uma mineradora está inserida em um contexto diferente de um varejista digital. A percepção de impactos sobre a sociedade e o meio ambiente depende da imagem que as pessoas têm sobre cada atividade empresarial. Levar em conta essas percepções, e integrá-las com a visão e o conhecimento interno que se tem sobre o próprio negócio permite criar a regra de prioridades de stakeholders

A régua de prioridades se expande de ano para ano, ou de ciclo de implantação de processos ESG para outro ciclo. Em algum momento do tempo, no futuro, toda a gama de stakeholders estará sendo atendida.

A Prosperidade tem observado que um dos problemas na implantação de ESG é a perda de foco. Ela ocorre quando a estratégia ESG não está integrada na estratégia corporativa e as regras de governança ainda não incorporam a filosofia ESG corretamente. A falta de direcionamento libera o corpo profissional para dar início ou prosseguimento a um grande número de pequenas iniciativas em todas as áreas, em especial meio ambiente e social. A profusão de iniciativas vem associada à metodologias diferentes, novos KPIs (não necessariamente integráveis ao modelo de gestão), disputa por recursos e disputa por atenção gerencial do C-level. Tudo isso enquanto se tenta manter o negócio da empresa saudável e próspero, o que por si só já é um enorme desafio.

O resultado de uma implantação ESG dispersa é uma carga adicional de responsabilidades sobre os colaboradores, que já estão sobrecarregados, além de ansiedade no C-level e frustração nos stakeholders

Fabio Nogueira é economista pela FEA-USP, com MBA pela Hult Institute, Boston / EUA. É Vice-Presidente da ADVB – Associação dos Dirigentes de Vendas e Marketing do Brasil, fundador do Observatório da Longevidade, Sócio-Diretor da Prosperidade Consultoria e diretor do Instituto Brasileiro de Líderes

A Prosperidade Consultoria é uma empresa fundada em 1994. Com amplo histórico de projetos em estratégia corporativa, internacionalização de negócios, modernização gerencial e processos de transformação empresarial, a Prosperidade vem se consolidando como consultoria de excelência em temáticas emergentes, dentre as quais ESG e inovação

 

ESG: Teoria x Prática

ESG: Teoria x Prática

ESG é o tema deste ano. Todo mundo só fala disso. Todas as consultorias desenvolveram abordagens orientadas para ESG. Nos eventos, congressos, seminários, webinars, palestras e encontros, só se fala em ESG. Marqueteiros, publicitários, diretores de fábrica, investidores, gestores de RH, jornalistas, head hunters, formadores de opinião, youtubers …. ESG está em todo lugar. Quando não se fala de política, fala-se de ESG.

O discurso corporativo vai na mesma toada. Nenhuma empresa quer ficar para trás. Todas procuram ser responsáveis e responsivas às demandas da sociedade, bem como dos investidores e dos reguladores. E já há muitas leis e regulamentos sendo propostos, todos endereçando algum aspecto do ESG

Então, já que todos concordam que ESG é necessário e que traz muitos benefícios, implantar princípios ESG é um movimento fácil e indolor, certo?

Infelizmente, é só entrar no coração das empresas para se constatar que a história é bem outra. A quantidade de dificuldades associadas às mudanças que precisam ser superadas é tão grande que muitas empresas estão simplesmente perdidas

Vamos ver alguns das questões que estão tirando o sono dos CEO´s

Mudança Cultural

Meio ambiente é um problema da fábrica e do pessoal de pesquisa e desenvolvimento; governança é problema do conselho; social é problema do RH. É assim que esses temas vêm sendo tratados há anos. Ocorre que ESG não é só a aglutinação de iniciativas nas quais as empresas já estão engajadas há bastante tempo. ESG são princípios de boa gestão, embasados em uma profunda mudança cultural das pessoas, que conduz a uma profunda mudança na cultura corporativa. E mudança corporativa, como se sabe, é algo muito difícil de ser iniciado e gerenciado. Convencer a todos de que os princípios ESG não são um modismo qualquer e também não são uma mera satisfação da empresa ao mercado é essencial. Somente quando todo o corpo profissional tiver assimilado esses princípios e colocados em prática em sua própria vida é que poderemos dizer que a empresa efetivamente incorporou os princípios ESG em sua gestão

Multiplicidade de Vetores de Mudanças

Até recentemente, batia-se na tecla da empresa incutir o espírito empreendedor em seus funcionários. Depois evoluiu-se para incorporar cultura inovadora. É preciso também implantar uma cultura de aceitação da diversidade. Temos de lançar um novo olhar para o meio ambiente. E temos de ser mais transparentes, éticos e socialmente responsivos. Tudo isso sem esquecer que é fundamental preservar a orientação para o mercado, agora entendendo que o mercado é composto por centenas de sub-grupos de consumidores, muitos com interesses e visões de vida opostos entre si. Espera-se que tudo isso faça parte da nova cultura corporativa.

Abordagem bottom-up

Recentemente fomos chamados por uma grande corporação para ajuda-los a resolver um problema difícil: a empresa deflagrou diversos projetos para redução de emissão de gases estufa e para isso contratou uma consultoria especializada. Está também revisando todo o seu modelo de governança, utilizando os serviços de outra consultoria especializada. E, por fim, contratou uma consultoria de diversidade e inclusão para desenhar um programa dessa natureza. O problema é que os projetos estão sendo desenvolvidos com metodologias diferentes, propondo objetivos até mesmo conflitantes entre si, gerando mais uma enorme quantidade de KPIs a serem atendidos e, em sua maioria, KPIs não conectados a nenhuma estratégia e sem possibilidade de serem integrados no modelo de gestão. Os gestores estão investindo um tempo enorme no desenvolvimento desses projetos e a alta gestão agora se vê frente a um ambiente bastante caótico. Todos aprendemos que não se deve iniciar projetos operacionais sem estar atrelados a objetivos, estratégias e políticas claras. Mas é precisamente isso que a grande maioria das empresas tem feito no ESG, muito particularmente no social

ESG como ordem da matriz

Situação típica de multinacional. A matriz determina que todas as unidades do mundo devam ter um comitê para lidar com gordofobia, por exemplo. E todas as unidades criam o tal comitê, independentemente da sua real necessidade ou prioridade. Um nosso cliente tem mais de 10 comitês de diversidade implantados. Um dos comitês visa integrar asiáticos porque, no país de origem da empresa, asiáticos sofrem de grande preconceito. Não é a realidade brasileira, mas o comitê existe. Obviamente, os resultados são pobres e conflitantes. As corporações multinacionais devem compreender que processos de transformação cultural precisam respeitar a cultura e condições locais. Por mais que os modelos de gestão precisem ser padronizados, bem como regras de governança e estratégias globais, não dá para impor regras culturais uniformes a todas as operações no mundo. Isso vai contra o bom senso e também contra os próprios princípios ESG

Inclusão ou Assimilação?

A empresa decide diversificar seu quadro profissional e contrata uma série de pessoas que não fazem parte do perfil típico de colaboradores contratados até então. O que manda a técnica vigente de gestão de recursos humanos? Assimilar os novos contratados, educando-os na cultura corporativa e tornando-os similares aos funcionários atuais, facilitando a integração. O que diz o ESG? Queremos o pensamento e a visão diferentes que estas pessoas possuem. É preciso inclui-los mas não assimilá-los. As pessoas que chegam querem mudar a empresa. Mas a empresa, durante décadas, mudou as pessoas para vesti-las com a roupa da sua cultura corporativa. O choque é inevitável. Há relatos de empresas com turnover acima de 50% dos novos contratados “diversos” com apenas 3 meses de casa

Esses são alguns exemplos de dificuldades de implantação de princípios ESG. Ainda não há maneira melhor de se começar a mudar uma empresa do que definir uma abordagem top-down e começar por uma profunda mudança cultural dos lideres, e daí descendo para a base. Leva tempo, não é isento de conflitos, mas é a maneira pragmática e eficaz de se implantar ESG

Fabio Nogueira é economista pela FEA-USP, com MBA pela Hult Institute, Boston / EUA. É Vice-Presidente da ADVB – Associação dos Dirigentes de Vendas e Marketing do Brasil, fundador do Observatório da Longevidade, Sócio-Diretor da Prosperidade Consultoria e diretor do Instituto Brasileiro de Líderes

A Prosperidade Consultoria é uma empresa fundada em 1994. Com amplo histórico de projetos em estratégia corporativa, internacionalização de negócios, modernização gerencial e processos de transformação empresarial, a Prosperidade vem se consolidando como consultoria de excelência em temáticas emergentes, dentre as quais ESG e inovação

Quem cuida de quem cuidou?

Quem cuida de quem cuidou?

Por Isabela Nassif

Tenho observado um movimento importante de profissionais, grupos e empresas na busca por abrir a discussão sobre as oportunidades de trabalho para pessoas acima dos 50 anos e também sobre a flexibilização de modelos de trabalho para famílias com filhos pequenos, com ofertas das mais diversas, partindo de empresas que querem oferecer ambientes e pacotes de “facilidade e conforto” que proporcionem para mães, pais, enfim, os mais diversos estilos de família a possibilidade de trabalharem e também de viverem a educação e usufruírem da convivência com seus filhos.

Estamos, como sociedade, envelhecendo. Independente do nome que se dê para o amadurecimento, é fato que a sociedade tem o grande desafio de olhar de frente para esta realidade e tudo que ela traz à tona em termos de trabalho, educação e cuidados com a população idosa, que em nosso país será, segundo as projeções da USP, a quinta maior do mundo.

Dentro deste cenário o núcleo familiar se modificou – temos agora outro desafio – cuidar de quem um dia cuidou – uma legião de filhos maduros, em plena atividade profissional, com pais, tios e algumas vezes amigos e até avós que em sua longevidade agora precisam de nossos cuidados não somente em termos de saúde, alimentação, mas principalmente de carinho, atenção e tempo.

Normalmente não nos programamos para cuidar de quem um dia cuidou de nós. Esta realidade surge e na grande maioria das vezes não nos vemos preparados em nosso dia a dia para absorver mais esta “atividade”. Como inserir em nossa rotina, já tão preenchida e no tempo, já tão escasso, alguns minutos para ouvir histórias, dar carinho, atenção, ter paciência com o caminhar mais lento e com a memória que muitas vezes já falha? O tempo, grande aliado se torna um vilão implacável, pois os minutos preciosos para nós, que nos possibilitam cumprirmos nossa vida diária são ainda mais preciosos para aqueles cuja caminhada já é mais longa que a nossa…

Nesta relação não entramos apenas como “credores”. Somos os maiores beneficiados pela troca que acontece se estamos genuinamente abertos a crescer e aprender muito com esta transformadora experiência.

Falo de beber na fonte da experiência de pessoas que atravessaram muitas décadas, vivenciaram transformações muito rápidas no modo de vida, cenários tão diferentes do que conhecemos hoje e trajetórias com tanto suor de trabalho. Viveram em uma sociedade que funcionava de forma muitas vezes tão diferente da que experimentamos hoje, realidade econômica e financeira de um mundo ainda não globalizado, desafios ainda mais fortes em termos de escassez de recursos, que dão bagagem farta para uma troca riquíssima e muito temos a aprender sobre força, resiliência, capacidade de adaptação, reinvenção, criatividade e relações humanas.

Como inserir a realidade do profissional que cuida de quem um dia cuidou no cenário das empresas, dando espaço para que exista um equilíbrio entre vida profissional e pessoal, também para que cuida não só dos seus descendentes, mas especialmente dos seus ascendentes?

É provável que exista espaço na sua empresa para participar da vida dos seus filhos, ir a reuniões escolares, levar ao pediatra, acompanhar no calendário de vacinas, parar um tempinho pra ver um desenho feito no papel ou no tablet, fazer uma reunião online de casa, tendo ao fundo o gargalhar de crianças ou chorinho de bebê. Já imaginou a realidade de quem precisa acompanhar o pai ou a mãe ao geriatra, de quem vive com um idoso em casa, acamado e precisa se ver envolto a rotina de um adulto que não possui mais toda a sua capacidade, autonomia e sua independência preservadas?

Já vi locais de trabalho com estrutura de creches, para que mães possam levar seus filhos para o mesmo local onde trabalham e ao final do dia retornarem juntos para a casa. E se fossem os pais?

Aqui você já deve estar refletindo, assim como fazíamos em um passado não tão distante, que este problema é familiar e não da empresa… Sim, de fato, não podemos trazer para responsabilidade da empresa o cuidado com os nossos ascendentes, nem com os descendentes, mas sim, precisamos, se queremos falar de pessoas, lançar um forte feixe de luz a realidade de profissionais que atuam no mercado e muitas vezes vivem esta realidade de cuidar de quem um dia cuidou.

E você, como enxerga este movimento? Faço meu convite para que venha trilhar comigo este caminho, que se inicia com o primeiro passo que é a contribuição de cada um de nós para esse diálogo tão importante para a sociedade.

Isabela Nassif é executiva, mentora e fundadora da Mentoria da Jornada de Vida MJV
https://www.mentoriamjv.com.br/
@mentoriamjv
(11) 99202-3135

A Prosperidade Consultoria é uma empresa fundada em 1994. Com amplo histórico de projetos em estratégia corporativa, internacionalização de negócios, modernização gerencial e processos de transformação empresarial, a Prosperidade vem se consolidando como consultoria de excelência em temáticas emergentes, dentre as quais inclusão, diversidade e mercados micro-segmentados